Například na základě ustanovení § 241 odst.1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let má dále na základě své žádosti právo podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, ovšem za předpokladu, že tomu nebrání vážné provozní důvody zaměstnavatele.  Stejně tak tomu je v případě:

  • Uvolnění zaměstnance pro překážky z důvodu obecného zájmu (§ 203);
  • Povinnosti uvolnit zaměstnance z důvodu dlouhodobého ošetřovného (§191a);
  • Nečerpání řádné dovolené a následný převod dovolené do dalšího roku (§ 218).

Všude tam najdeme „překážku“ na straně zaměstnavatele nazvanou vážné nebo naléhavé provozní důvody. Zásadní otázkou v celé záležitosti však je, co to přesně ony vážné nebo naléhavé důvody vlastně jsou.

Na výše uvedenou otázku, jak správně posoudit překážku spočívající ve vážných provozních důvodech, odpověděl historicky Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006. Soud tehdy řešil vážné provozní důvody v kontextu § 241 odst.1). Při posuzování toho, jestli zaměstnavateli brání vážné provozní důvody, aby vyhověl žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je rozhodující především skutečnost, jaký (jak významný) by to byl zásah do provozu zaměstnavatele ve srovnání se stavem, kdy zaměstnankyně pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu.

Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavateli vážné provozní důvody.

Rozhodný pro takové posouzení je přitom stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž zaměstnavatel rozhoduje o opodstatněnosti zmíněné žádosti. Toto pravidlo je nutné uplatnit jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možnosti jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.

Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím snadněji, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování.

Po zaměstnavateli nelze ale spravedlivě požadovat, aby v rozporu se svými potřebami zaměstnával další (jinak nadbytečné) zaměstnance jen proto, aby mohl případně zmíněné žádosti vyhovět. Pokud tedy zaměstnavatel prokáže, že kdyby žádosti zaměstnankyně vyhověl, musel by přijmout dalšího zaměstnance, jedná se o vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatel naopak nemůže za vážné provozní důvody považovat skutečnost, že by vyhověním jedné žádosti vytvořil jakýsi "precedens“ do budoucna. Jinými slovy zaměstnavatel nemůže zamítnout žádost zaměstnankyně o jinou úpravu pracovní doby pouze s odůvodněním, že pokud by vyhověl jí, mohly by takto žádat i další zaměstnankyně pečující o děti do 15 let. Rozhodující jsou vždy skutečné provozní poměry zaměstnavatele.

Výše uvedená konstatování a závěry soudu je třeba mít vždy na paměti ve všech situacích, kdy se zaměstnavatel chce „opřít“ o konstatování, že mu v dané záležitosti bránili vážné/naléhavé provozní důvody.

Tomáš Smutný