Minimální výše odstupného je stanovena Zákoníkem práce. Nic ovšem nebrání zaměstnavateli ji zvýšit.

Podle Zákoníku práce (dále jen ZP) se odstupné ze zákona (tj. minimální výše, kterou zaměstnavatel musí poskytnout) poskytuje zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, při skončení pracovního poměru ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

„Specialitou“ je § 52 písm. d) ZP, kde stojí: Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání.

Při výpočtu odstupného vycházíme z průměrného výdělku, který platí pro ten den, kdy končí pracovní poměr.

 

Př.: Zaměstnanci končí pracovní poměr k 31. 12. 2022. Vycházíme z průměrného výdělku vypočteného k datu 1. 10. 2022!

Jak se vlastně odstupné počítá?

Př.: Zaměstnanec pracuje ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně. Odstupné bude vypočteno v období únoru 2022, kdy končí pracovní poměr. K 1. 1. 2022 činí jeho průměrný výdělek vypočtený z 4. čtvrtletí 2021 částku: 109,4 Kč/hod. Pracoval u organizace 10 let, skončil dohodou z organizačních důvodů a zaměstnavatel poskytuje pouze zákonnou výši odstupného.

Řešení:

Odstupné = 109,4 * 40 * 4,348 * 3 = 57 080,54 Kč, po zaokrouhlení 57 081 Kč

Kde:

  • 109,4 - je jeho průměrný výdělek
  • 40 - je jeho týdenní pracovní doba
  • 4,348 - je průměrný počet týdnů v měsíci
  • 3 - je minimální počet měsíců vztažený k zákonnému nároku na odstupné

 

Z výše uvedeného plnění (odstupného) bude odvedena pouze daň, ale pojistné nikoli.

Ve vnitřním předpisu lze pochopitelně toto odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit jiné podmínky, za nichž zvýšené odstupné bude zaměstnanci náležet.

Zákon nestanoví žádnou maximální hranici pro zvýšení odstupného. Je věcí zaměstnavatele, zda ve vnitřním předpisu zvýší odstupné o dvojnásobek, pětinásobek, dvacetinásobek apod., proto se setkáme v mzdové hantýrce u majetných firem s termínem „zlatý padák“ (několikamilionové odstupné).

Zvýšení odstupného může zaměstnavatel vázat i na určité podmínky, které musí zaměstnanec splnit, aby mu na zvýšení odstupného vznikl nárok, např. na určitou dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele (ocenění věrnosti k firmě) je typický případ, skončení pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn v dřívějším termínu, než by pracovní poměr z těchto důvodů skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele (výpovědní doba je nejméně dvouměsíční) apod. 

Zaměstnavatel může stanovit rozdílné zvýšení odstupného pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, například zaměstnancům, kteří u něho pracují více než deset let, zvýší odstupné o desetinásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnancům, kteří u něj pracují více než pět let, o pětinásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnancům, kteří u něj pracují více než dva roky, o dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a ostatním zaměstnancům (kteří u něj pracují kratší dobu) odstupné nezvýší vůbec.

Ať již v daných případech zaměstnavatel zvýší odstupné jakkoli, je na celé věci to nejpodstatnější důvod skončení pracovního poměru, a proto je nutné vždy jasně a nezpochybnitelně specifikovat onen důvod konce pracovního poměru, aby jej nebylo nikdy možné jakkoli zpochybnit.

Jedná-li se o výše uvedené důvody konce pracovního poměru, tedy: §52 a) až c) případně d) je zcela nepodstatné, jak vysoké odstupné zaměstnavatel poskytne, ZP definuje pouze minimální nárok, a tak i v případě tzv. „zlatého padáku“ půjde o plnění, které bude podléhat pouze dani, ale nikoli odvodům pojistného. 

Závěrem dodejme, že odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru případně na pozdějším termínu výplaty.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Tomáš Smutný